Pengertian Job Enrichment
Job enrichment
merupakan suatu pendekatan untuk merancang kembali pekerjaan guna meningkatkan
motivasi instrinsik dan meningkatkan kepuasaan kerja. Pekerja diberikan
kekuasaan atas pekerjaannya, mereka dapat membuat pekerjaan mereka menjadi
lebih terspesialisir dan sederhana.
Dari hal tersebut
pekerja dapat mengembangkan kecakapan yang mereka miliki. Selain itu, job
enrichment mampu membuat pekerja menjadi termotivasi agar berhasil dalam
mencapai kepuasaan kerja. Sebab dalam job enrichment disini pekerja melakukan
pekerjaan dengan kemampuan mereka sendiri.
Namun, tidak semua
dapat melakukan job enrichment karena untuk dapat melaksanakan job enrichment
pekerja diharapkan memiliki tanggung jawab. Bila mereka tidak mampu
melaksanakan tanggung jawab ini tentu semua pekerjaan tidak dapat berjalan
baik. Misalnya saja dalam tahapan merancang kembali pekerjaan disini dituntut
adanya kreativitas dari pekerja. Agar pekerjaan yang dilakukan dapat terlihat
menjadi lebih besar, bervariasi, dan kecakapan lebih luas. Dari situ pekerja
juga dapat mengoreksi pekerjaannnya sendiri. Karena dalam job enrichment
dituntut kemampuan dari para pekerja sehingga mampu memotivasi secara
instrinsik, maka kemungkinan absensi dan perpindahan kerja akan berkurang.
Adanya motivasi tersebut membuat pekerja ingin melakukan yang terbaik bagi
pekerjaannya.
Contoh : Seorang mahasiswa yang sedang menuntut ilmu
di suatu universitas ia juga dapat membantu anak-anak dibawah jenjang
pendidikannya untuk mengajar anak –anak tersebut dengan cara membuka tempat les
atau tempat untuk belajar.
Langkah-Langkah dalam Redesign Pekerjaan
Untuk Job Enrichment
A.
Menggabungkan
beberapa pekerjaan menjadi satu.
·
Menjadi lebih besar
·
Lebih bervariasi
·
Kecakapan lebih luas
B.
Memberikan modul
kerja untuk setiap pekerja.
C.
Memberikan kesempatan
pada setiap pekerja untuk dapat bertanggung jawab.
·
Kesempatan mengatur
prosedur kerja sendiri
D.
Memberikan kesempatan
pekerja menghubungi kliennya sendiri secara langsung.
·
Orang – orang yang
berhubungan dengan pelaksanaan kerjanya.
E.
Menciptakan sarana –
sarana umpan balik.
·
Pekerja dapat
memonitor koreksi diri.
Pertimbangan-Pertimbangan
Dalam Job Enrichment
A.
Jika pekerjaan
terspesialisir dan sederhana dirancang kembali untuk memotivasi secara
intrinsik pada pekerja, maka kualitas pelaksanaan kerja pekerja akan meningkat.
B.
Absensi – absensi dan
perpindahan kerja akan berkurang.
C.
Dimensi inti yang
berkaitan dengan motivasi intrinsik & lapangan kerja ( Hackman dan Oldham
), yaitu:
a.
Keragaman ketrampilan
(skill variety)
Banyaknya ketrampilan yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan. Makin banyak ragam ketrampilan yang digunakan, makin kurang
membosankan pekerjaan. Misalnya, seorang salesman diminta untuk memikirkan dan
menggunakan cara menjual yang berbeda, display (etalase) yang berbeda, cara
yang lebih baik untuk melakukan pencatatan penjualan.
b.
Jati diri tugas (task
identity)
Tingkat sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara
keseluruhan dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali sebagai hasil kinerja
seseorang. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar
dan yang dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri menimbulkan rasa
tidak puas. Misalnya, seorang salesman diminta untuk membuat catatan tentang
penjualan dan konsumen, kemudian mempunyai dan mengatur display sendiri.
c.
Tugas yang penting (task
significance)
Tingkat sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang
berarti bagi kehidupan orang lain, baik orang tersebut merupakan rekan sekerja
dalam suatu perusahaan yang sama maupun orang lain di lingkungan sekitar. Jika
tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung
mempunyai kepuasan kerja. Misalnya, sebuah perusahaan alat-alat rumah tangga
ingin mengeluarkan produk panci baru. Para karyawan diberikan tugas untuk
mencari kriteria seperti apa panci yang sangat dibutuhkan oleh ibu-ibu masa
kini. (tugas tersebut memberikan kepuasan tersendiri bagi karyawan karena hasil
kerjanya nanti secara langsung akan memberi manfaat kepada pelanggan)
d.
Otonomi
Tingkat kebebasan pemegang kerja, yang mempunyai
pengertian ketidaktergantungan dan keleluasaan yang diperlukan untuk
menjadwalkan pekerjaan dan memutuskan prosedur apa yang akan digunakan untuk
menyelesaikannya. Pekerjaan yang memberi kebebasan, ketidaktergantungan dan
peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja.
Misalnya, seorang manager mempercayai salah satu karyawan untuk memperebutkan
tender dari klien. Karyawan tersebut menggunakan ide dan caranya sendiri untuk
menarik perhatian klien . Karyawan diberi kebebasan untuk mengatur sendiri
waktu kerja dan waktu istirahat.
e.
Umpan balik (feed
back)
Memberikan informasi kepada para pekerja tentang hasil
pekerjaan sehingga para pekerja dapat segera memperbaiki kualitas dan kinerja
pekerjaan. Misalnya, dalam menjual produk salesman didorong untuk mencari
sendiri informasi, baik dari atasan maupun dari bagian‑bagian lain, mengenai
segala hal yang berkaitan dengan jabatannya serta meminta pendapat konsumen
tentang barang‑barang yang dijual, pelayanan, dll.
Jadi kondisi psikologis kritis karyawan yang muncul
karena adanya dimensi utama dalam tugas akan mempengaruhi hasil kerja karyawan
yang telah termotivasi secara internal. Berhasil atau tidaknya hasil kerja
dalam job enrichment tergantung oleh kekuatan kayawan untuk berkembang dan
berpikir positif.
Kesimpulan
Job enrichment dapat
digunakan untuk meningkatkan motivasi instrinsik dan meningkatkan kepuasaan
kerja bagi para pekerja. Terdapat beberapa langkah yang dapat dilakukan pekerja
dalam melakukan redesign job enrichment
yaitu menggabungkan setiap pekerjaan menjadi satu, selalu memberikan modul kepada
setiap pekerja, memberikan kesempatan bagi para pekerja untuk mempertanggung
jawabkan pekerjaannya, dan sebagainya. Adapun beberapa pertimbangan dalam job enrichment yang salah satunya adalah
absensi-absensi dan perpindahan pekerjaan akan berkurang.
Daftar Pustaka
P.
Siagian, Sondang, Prof. Dr. MPA.(1988). Teori dan
Praktek Kepemimpinan. Jakarta : Rineka Citra.
Sihotang. A. Drs. M.B.A. (2006).Menejemen Sumber Daya
Manusia .Jakarta : PT Pradnya Paramita.
Wirawan, Sarlito. (2005).Psikologi Sosial (Psikologi
Kelompok dan Psikologi Terapan).Jakarta :Balai Pustaka.
Sunyoto Munandar, Ashar.(2001).Psikologi Industri dan
Organisasi.Jakarta: Universitas Indon
0 komentar:
Posting Komentar